Henkilöstöanalyysi kokoaa arjen signaalit, kokemukset ja rakenteet yhdeksi näkymäksi, joka auttaa johtoa tekemään parempia päätöksiä. Se näyttää juurisyyt ilmiöille, joita ei muuten huomata: rooliristiriidat, toimintalogiikat, kitkat, johtamisen aukot ja tuottavuuden pullonkaulat. Analyysi perustuu ihmisten ääneen, dataan ja faktaan. 

1. Johtajavaihdos tai esihenkilövaihdos

Uusi johtaja saa heti kokonaiskuvan: missä mennään, mikä toimii ja mikä ei. Ei arvailua. Ei pelkkää “näin meillä on aina tehty” -historiaa. Fakta nopeuttaa muutoksen tekemisessä sekä johtamista.

2. Yrityksessä kasvu käynnissä tai tulossa

Kun kasvu venyttää rakenteita, jokainen epäselvyys kertautuu. Analyysi näyttää, mikä kestää kasvun ja mikä sakkaa ensimmäisenä. Ja mitkä toimenpiteet kannattaa toteuttaa ensimmäisenä.

3. Henkilöstössä näkyy kitkaa, kuppikuntia tai väärinymmärryksiä

Usein se, mikä näkyy pintaan, ei ole todellinen syy. Analyysi pureutuu juurisyihin: mistä oikeasti kenkä hiertää, henkilökemioista, tiedonpuutteesta vai väärinymmärryksistä.

4. Poissaolot, vaihtuvuus tai “hiljainen irtisanoutuminen” nousussa

Tyytymättömyys näkyy aina ensin käytöksessä, vasta sitten oven avauksessa. Data kertoo, miksi ihmiset eivät viihdy ja mitä pitää muuttaa. On hyvä tietyn väliajoin myös selvittää henkilökunnan pito-ja työntötekijät.

5. Perehdytys ontuu tai uudet ihmiset eivät pääse vauhtiin

Jos perehdytyspolku vuotaa, tuottavuus vuotaa mukana. Analyysi kertoo, missä kohtaa uusi työntekijä putoaa kelkasta.

6. Vastuut, valta ja pelisäännöt puuttuvat tai ovat ristiriidassa

Kuka tekee ja mitä? Kuka ei tee? Analyysi tekee näkymättömän näkyväksi ja piirtää rajat selkeästi. Onko joukossa "piilopomo" tai vaikuttaja? Hajautettuja vastuita tai motivaatiomonttuja?

7. Johto ei saa luotettavaa tietoa arjen tilanteesta

Jos tiedonkulku perustuu mututuntumaan, päätöksenteko on arpapeliä. Henkilöstö ei kerro kaikkea tai osa tiedosta on valumassa pois organisaatiosta henkilövaihdosten johdosta. Analyysi yhdistää työntekijöiden kokemukset ja faktan.

8. “Meillä on aina tehty näin”

Organisaatiot eivät muutu toistamalla vanhaa. Analyysi näyttää, mitkä käytännöt tukevat tavoitteita ja mitkä puolestaan jarruttavat niitä. Onko nykyinen tapa toimia tuottava? 

9. Esihenkilöt kaipaavat tukea, mutta kukaan ei tiedä mihin

Onko kyse viestinnästä, palautteesta, priorisoinnista vai rajojen asettamisesta? Analyysi kohdentaa kehittämisen ja lisäkoulutuksen tarpeet sekä etsii kehityskohteet. 

10. Tuottavuutta pitäisi parantaa ilman irtisanomisia

Suurin hukka syntyy rooleissa, työnjaossa ja turhissa rutiineissa. Analyysi kirkastaa, mistä hukka tulee  ja miten ne voidaan poistaa tai vähentää. 

+

11. Organisaatio on uudelleen järjestelyvaiheessa

Muuttunut toimintaympäristö laittaa organisaatiot uudelleen arvioimaan henkilöstön rooleja ja työnkuvia, puutteita tai hajautettuja päällekkäisiä toimia. Analyysi antaa vahvaa tukea johtajalle organisaatiokaavio muutosvaiheessa. 

12. Organisaation tilanne vaatii sopeuttamista

Haastavat tuotannolliset tai taloudelliset tilanteet vaativat tasapainottamista ja organisaation tuotantokyvykkyyden ylläpitoa. Tällöin ulkopuolinen näkemys vaikeassa tilanteessa antaa kaivattua selkeyttä. 

Yhteenvetona summasummarum

 
Organisaation haasteet syntyvät salakavalasti. Henkilöstöanalyysi tuo nämä asiat selkeästi ja realistisesti esiin, ajoissa tehtynä myös ennaltaehkäisee. Juurisyiden selvitetässä nähdään korjaantuuko tilanne prosesseja ja pelisääntöjä selkeyttämällä vai tarvitaanko roolimuutoksia tai kipeitäkin henkilöstöpäätöksiä. Tärkeintä on, että ratkaisut perustuvat faktaan, eivät tulkintaan, tunteeseen tai oletuksiin.

Autamme sinua ja organisaatiotasi ihmisten johtamisen haasteissa ja muutoksissa.

Analysoimme, annamme kehitysehdotukset ja operoimme, esimerkiksi nämä roolikortit. 

Suosittelemme ennen roolikorttien tekemistä tai päivittämistä teettämään joko henkilöstöanalyysin tai Esihenkilö360 -analyysin tueksi onnistuneelle projektille.