Esihenkilötyöhön kuuluu nykypäivänä vähän kaikkea. Ja sitten vielä vähän lisää. Ihmisten johtamista, tuotannon varmistusta, tavoitteiden seurantaa, työhyvinvointia, ristiriitojen ratkaisua, kouluttamista, tulosvastuuta, kuuntelua, raportointia, motivointia, rekrytoimista, perehdytystä, puuttumista, puskurina toimimista... ja kaiken päälle vielä se, että pyörät pysyvät pyörimässä.
🎩 Hattu 1: ihmisten
johtaminen
🎩
Hattu 2: operatiivinen ohjaus
🎩
Hattu 3: raportointi ja hallinnollinen humppa
🎩
Hattu 4: palaverien ja muutosten viidakko
Jos jokin näistä jää huonommalle hapelle, siitä kyllä muistutetaan Jos ei johdon suunnalta, niin henkilöstöltä.
Mutta kuinka usein joku kysyy esihenkilöltä: "Hei, miten sulla oikeasti menee?"
Jos kukaan ei
pysähdy välillä katsomaan peiliin, yrityksestä puuttuu yksi tärkeimmistä johtamisen
työkaluista. (Tiedossa toki on, että peiliin katsominen voi kirpaista ja usein se niin tekeekin. Mutta
se kehittää.)
Esihenkilötyö ei ole kevyt rooli, mutta se voi olla myös palkitsevaa. Se on täysipäiväinen, monitasoinen ja jatkuvasti muuttuva rooli. Silti tähän rooliin tullaan monesti ilman kunnollista koulutusta tai sparrausta. Siis perinteinen malli: "Hyppää syvään päätyyn ja opi uimaan."
🛠 Ei siis ihme, että
moni tekee parhaansa, mutta silti kokee, ettei mikään riitä.
🛠 Tai että ihmisten johtaminen jää aina
"sit kun kerkiää" -kategoriaan.
🛠 Tai että kehityskeskustelut siirtyvät kalenterissa viime hetkellä jonkun akuutin ongelman
takia.
Tutkimusten mukaan työn merkityksellisyyden kokemus on yksi merkittävimmistä tekijöistä, joka vaikuttaa työssä jaksamiseen ja sitoutumiseen, erityisesti esihenkilötyössä. [Lähde: Harju & Hakanen, 2021 – Työn imun ja merkityksen yhteydet]
Mitä tapahtuu, jos työnjohtaja tai esihenkilö äänestää jaloillaan ja lähtee? Onko varasuunnitelmaa?
