Palkka-avoimuusdirektiivi ei ole pelkästään HR:n sivuprojekti. Se on suora kysymys johdolle: tiedättekö, mistä maksatte ja miksi?
Monessa yrityksessä vastaus jää puolitiehen. Palkoista voidaan kyllä keskustella, mutta perusteet elävät hiljaisessa tiedossa. Roolit ovat syntyneet ajan kanssa, vastuut ovat venyneet ja päätöksenteko liikkuu siellä missä sattuu olemaan tilaa. Kun tämä yhdistyy palkka-avoimuuden vaatimuksiin, syntyy väistämättä kitkaa.
Siksi roolikortit ja palkka-avoimuus kuuluvat samaan keskusteluun.
Roolikortti tekee näkyväksi työn todellisen sisällön
Roolikortti ei ole titteli tai tehtävälista. Se on sopimus siitä, mitä arvoa rooli tuottaa ja missä sen rajat kulkevat. Kun rooli on kuvattu kunnolla, siitä löytyy vastaus kolmeen kysymykseen:
- mistä tämä rooli on vastuussa
- missä tämä rooli tekee päätöksiä
- miten tämän roolin onnistumista arvioidaan
Tämä on se perusta, jolle kaikki muu rakentuu. Ilman tätä palkkakeskustelu jää helposti mielipiteeksi.
Palkka-avoimuus pakottaa perustelemaan
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo yrityksille velvoitteen kertoa, millä perusteella palkat määräytyvät. Suuremmille yrityksille tämä tarkoittaa myös raportointia palkkaeroista.
Mutta käytännön tasolla vaikutus on sama kaikille, koosta riippumatta: palkoille pitää olla looginen, läpinäkyvä ja kestävällä pohjalla oleva perustelu.
Tämä on se kohta, jossa moni organisaatio huomaa ensimmäisen kerran, että perusteita ei ole kirjattu eikä niitä ole koskaan rakennettu systemaattisesti.
Ilman roolikortteja avoimuus kääntyy itseään vastaan
Kun palkka-avoimuutta lähdetään toteuttamaan ilman selkeitä rooleja, keskustelu ajautuu nopeasti väärään paikkaan.
- Se alkaa vertailuna: miksi tuo saa enemmän kuin minä?
- Se pitäisi olla ymmärrystä: miksi tämä rooli on arvokkaampi liiketoiminnalle tässä kohtaa?
- Ero syntyy rakenteesta. Roolikortti ankkuroi keskustelun työhön, ei ihmisiin.
Kun nämä yhdistetään, syntyy johtamisen työkalu
Roolikortit ja palkka-avoimuus eivät ole kaksi erillistä projektia. Ne ovat sama kokonaisuus eri kulmista.
Kun roolit on määritelty oikein:
- palkkaus voidaan sitoa roolin vaativuuteen ja vastuuseen
- palkkakeskustelut muuttuvat johdonmukaisiksi
- organisaation sisäinen oikeudenmukaisuus vahvistuu
- päätöksenteko nopeutuu, kun vastuut ovat selkeät
Samalla tapahtuu jotain olennaista liiketoiminnan kannalta: työ alkaa kohdistua oikeisiin asioihin.
Missä suurin hyöty syntyy
Suurin hyöty ei tule siitä, että direktiivin vaatimukset täyttyvät. Se tulee siitä, että organisaatio alkaa toimia selkeämmin.
Kun roolit, vastuut ja palkkauksen perusteet ovat linjassa:
- eurovuodot vähenevät
- päällekkäinen työ katoaa
- epäselvyydet eivät enää kuormita arkea
- ihmiset tietävät, mitä heiltä odotetaan
Ja tämä näkyy suoraan tuloksessa.
Lopuksi
Palkka-avoimuus ei ole myöskään valinta. Se koskettaa jokaista yritystä, ennemmin tai myöhemmin. Kysymys on vain siitä, rakennetaanko se hallitusti vai reagoidaanko siihen pakon edessä. Palkka-avoimuus ei ole raportti. Se on testi johtamisen rakenteille.
Roolikortit ovat yksinkertaisin tapa varmistaa, että tämä testi menee läpi ja että samalla rakennetaan organisaatio, joka tuottaa.
Me Operoivalla autamme rakentamaan roolikortit niin, että ne kestävät arjen, johtamisen ja palkka-avoimuuden vaatimukset. Samalla varmistamme, että direktiivin velvoitteet eivät jää irralliseksi paketiksi, vaan kytkeytyvät suoraan liiketoimintaan.
Lataa alta tarkistuslista palkka-avoimuusdirektiivin noudattamista varten yrityskokosi mukaan:
Tarkistuslista 1-99 hlöä | Tarkistuslista 100-249 hlöä | Tarkistuslista250+ hlöä
OPEROIVA OY
Toteutamme johtamisen ja kannattavuuden tueksi liiketoiminta-analyysejä kuten laadullisia esihenkilö- ja henkilöstöanalyysejä sekä vastuullisuusraportointia. Toteutamme myös näistä johdettuja kehitysprojekteja.
Jos haluat sparrata organisaatiosi tilanteesta tai pohtia, miten voisimme tukea liiketoimintaasi, otetaan puhelu ja vaihdetaan ajatuksia!
operoiva.fi | info@operoiva.fi | Tuulia Keltto | Heidi Sikkilä