Henkilöstöanalyysi kokoaa arjen signaalit, kokemukset ja rakenteet yhdeksi näkymäksi, joka auttaa johtoa tekemään parempia päätöksiä. Se näyttää juurisyyt ilmiöille, joita ei muuten huomata: rooliristiriidat, toimintalogiikat, kitkat, johtamisen aukot ja tuottavuuden pullonkaulat. Analyysi perustuu ihmisten ääneen, dataan ja faktaan.
1. Johtajavaihdos tai esihenkilövaihdos
Uusi johtaja saa heti kokonaiskuvan: missä mennään, mikä toimii ja mikä ei. Ei arvailua. Ei pelkkää “näin meillä on aina tehty” -historiaa. Fakta nopeuttaa muutoksen tekemisessä sekä johtamista.
2. Yrityksessä kasvu käynnissä tai tulossa
Kun kasvu venyttää rakenteita, jokainen epäselvyys kertautuu. Analyysi näyttää, mikä kestää kasvun ja mikä sakkaa ensimmäisenä. Ja mitkä toimenpiteet kannattaa toteuttaa ensimmäisenä.
3. Henkilöstössä näkyy kitkaa, kuppikuntia tai väärinymmärryksiä
Usein se, mikä näkyy pintaan, ei ole todellinen syy. Analyysi pureutuu juurisyihin: mistä kaikki oikeasti alkaa.
4. Poissaolot, vaihtuvuus tai “hiljainen irtisanoutuminen” lisääntyvät
Tyytymättömyys näkyy aina ensin käytöksessä, vasta sitten keskusteluissa. Data kertoo, miksi ihmiset eivät viihdy ja mitä pitää muuttaa. On hyvä tietyn väliajoin myös selvittää henkilökunnan pito-ja työntötekijät.
5. Perehdytys ontuu tai uudet ihmiset eivät pääse vauhtiin
Jos perehdytyspolku vuotaa, tuottavuus vuotaa mukana. Analyysi kertoo, missä kohtaa uusi työntekijä putoaa kelkasta.
6. Vastuut, valta ja pelisäännöt puuttuvat tai ovat ristiriidassa
Kuka tekee ja mitä? Kuka ei tee? Analyysi tekee näkymättömän näkyväksi ja piirtää rajat selkeästi. Onko joukossa "piilopomo" tai vaikuttaja?
7. Johto ei saa luotettavaa tietoa arjen tilanteesta
Jos tiedonkulku perustuu mutuun, päätöksenteko on arpapeliä. Analyysi yhdistää työntekijöiden kokemukset ja faktan.
8. Toimintaa ohjaa liikaa “näin meillä on aina tehty”
Organisaatiot eivät muutu toistamalla vanhaa. Analyysi näyttää, mitkä käytännöt tukevat tavoitteita ja mitkä puolestaan jarruttavat niitä. Onko nykyinen tapa toimia tuottava?
9. Esihenkilöt kaipaavat tukea, mutta kukaan ei tiedä mihin
Onko kyse viestinnästä, palautteesta, priorisoinnista vai rajojen asettamisesta? Analyysi kohdentaa kehittämisen ja lisäkoulutuksen tarpeet.
10. Tuottavuutta pitäisi parantaa ilman irtisanomisia
Suurin hukka syntyy rooleissa, työnjaossa ja turhissa rutiineissa. Analyysi näyttää, mistä hukka tulee ja miten se poistetaan.
Yhteenvetona summasummarum
Organisaation haasteet syntyvät joskus rakenteista ja toimintatavoista, ja toisinaan yksittäisten ihmisten toiminnasta. Henkilöstöanalyysi tuo nämä asiat selkeästi ja realistisesti esiin. Se näyttää, mikä on juurisyy: korjaantuuko tilanne prosesseja ja pelisääntöjä selkeyttämällä vai tarvitaanko roolimuutoksia tai kipeitäkin henkilöstöpäätöksiä. Tärkeintä on, että ratkaisut perustuvat faktaan, eivät tulkintaan, tunteeseen tai oletuksiin.
UKK
Mitä henkilöstöanalyysi sisältää?
→ Haastattelut kasvotusten, kyselyn, juurisyiden tunnistamisen ja selkeät toimenpide-ehdotukset. Kyseessä on kvalitatiivinen tutkimus josta johdamme analyysin ja yhteenvedon.
Voiko analyysin tehdä vain yhdelle tiimille?
→ Kyllä. Aloitus voidaan kohdentaa yksikköön, tiimiin tai koko organisaatioon.
Kauanko analyysi kestää?
→ 2–4 viikkoa yrityksen koosta riippuen.
Pysy mukana seuraa tätä blogisarjaa
Jos haluat saada seuraavat artikkelit suoraan sähköpostiisi, tilaa Operoivan uutiskirje.
Seuraavissa asiantuntijakirjoituksissa avaamme nämä kymmenen tilannetta yksitellen selkeästi, konkreettisesti ja faktaan nojaten.
Tilaa alta alta meidän uutiskirje ja saat uudet blogit ja uutiset tuoreeltaan suoraan sähköpostiisi: